[노사관계론] 요약정리 - 제6-4,5장 의사결정참가2, 고성과 작업시스템

 

4. 의사결정참가의 주요 제도

 

4.1 품질관리분임조(QC)

-소규모의 종업원집단이 정기적으로 모임을 갖고 품질향상 등 작업장에서의 문제해결을 도모하는 제도

 

 특징

-기존의 조직의 권한과 제도, 그리고 위계질서와 상충되지 않고 기존의 조직에 덧붙여서 그 활동이 이루어지는 경영참가제도(off-line)의 한 종류

-5~15명으로 구성

-상부 관리자들의 통제가 간섭 없이 자체 내에서 분임조장을 중심으로 운영

-QC 조원들이 자치적으로 당면 문제점 제기, 해결방안과 실천방법 논의 및 실행

 

 역사

-1910년대 미국에서 시작되었으나 1950년대 일본기업이 본격적으로 실시

-Edward Deming(통계적 방법을 이용한 QC개념 확립)

 

(2) 시행방법

1) 도입결정

-상의하달식으로 처음 도입 ( 중간관리자가 소외되는 현상 발생 )

-도입결정 후  자발적 참여자 모집  자체적으로 안건 및 진행방식 결정

2) 교육훈련

-교육훈련 중요, 특히 전문가에게 3~4일간의 교육훈련 실시

3) 진행방식 및 권한

-모임은 주 1회, 1회 1~2시간 정도

-구성원은 문제해결에 대한 제안사항 작성 및 보고 권한 부여

-단, 제안사항의 시행권한은 상급 관리층에게 주어짐(∴ 제안이 꼭 채택되지는 않음)

4) 실시과정 - 쭉 읽어보면 됨

-①최고경영층에게 QC의 필요성 인식 및 지지 확보  ②QC 목표 설정  ③중간관리자 교육훈련  ④종업원대상 QC홍보 및 모집  ⑤QC구성원 교육훈련  ⑥QC구성, 목표 확립  ⑦리더선출 및 역할분담  ⑧QC의 공식적 선포  ⑨ (경과 후)QC 평가 및 개선

(3) 효과

-QC는 효과가 미흡하지만 긍정적이며 구성원의 주관적 평가에서 바람직한 결과를 보여줌 단, 경영성과의 획기적 개선을 가져오지는 않음

 

 

4.2 노사합동위원회

-유노조 기업에서 노조의 경영참가를 통해 기업의 경쟁력을 높이고 노조원의 고용안정을 도모하기 위한 제도

->노조가 있는 회사에서만 가능한 형태

-생산성 향상, 품질향상, 근무환경개선 등을 목표로 기존 제도의 문제점을 개선하는 방안을 찾는 노동조합이 주체가 되는 경영참가제도

 

(2) 사전 준비사항

1. 교육훈련

-실시 전에 노사 양측의 참가자들에게 교육훈련 실시

-외부 컨설턴트의 도움으로 실시하며 1일~1주일 소요

2. 노사간 합의

-합의사항을 단체협약 또는 양해각서로 작성

-단체협약에서 충분히 논의된 사항 배제 -ex. 임금 얘기

-위원회 활동의 결과로 노조원들이 해고되지 않도록 함 -ex.생산성 향상↑위해->직원해고 X

3. 외부 컨설턴트 활용

 

(3) 구조 및 활동

-기존 조직구성·권한에 상충되지 않고 기존조직에 덧붙여서 활동이 이루어지는 off-line형태

 

 기존 조직구조에 대응하는 여러 계층의 위원회 구성 (∵ 기업과 노조의 위계질서 고려)

 기업차원의 노사합동위원회

 공장별 노사합동위원회

 작업장별 노사합동위원회

 

 단계별 노사합동위원회의 구성과 논의사항

 작업장별 노사합동위원회 : 중간관리자와 노조의 대의원 또는 종업원대표로 구성

작업장 업무와 관련된 문제점 해결, 산업안전 사항, 생산비 절감  QC와 비슷한 활동

 공장별 노사합동위원회 : 공장의 경영층과 노조지부의 간부, 종업원 대표로 구성

생산성 향상, 품질개선, 작업환경개선, 종업원교육훈련, 납품업자 관리 등 논의

 기업차원의 노사합동위원회 : 최고 경영자와 노조본부의 간부로 구성

투자계획•제품전략•공장신설 등 논의

전략적 의사결정에의 참여(participation in strategic decision-making)이라고도

(4) 권한

-의사결정구조를 근본적으로 변경하지 않으며(off-line) 자문기구로서의 역할 수행

 공식적 의사결정기구로서의 성격 미흡 (QC보다는 세지만, 의사결정 파급력이 약함)

 

 노사합동위원회의 결정 : 양측 대표간의 합의에 의해 이루어져야 (다수결 X)

 

 합의된 사항을 해당 부서에 통보 및 실시

- 합의사항에 대한 경영층 또는 조합원의 반발 가능성 有

->합의사항을 이행하지 못하는 상황 발생 가능

 노사쌍방이 중요 의사결정권을 실제로 행사하는 인물이 위원회에 참여하도록 하여야 함

 

(5) 효과제고 고려사항

 노사합동위원회가 성공하기 위해서는 필요한 환경요건

-노사 양측에서 실제 의사결정권을 가진 인물들이 노사합동위원회의 위원으로 참여

-경영스타일과 기업문화가 노조의 경영참가를 수용할 수 있는 참여적 조직이 바람직 함 등등

 

(6) 효과

-실증연구 결과: 경영성과 향상보다는 고용관계의 증진에 더 큰 영향

 

 

4.3 현장자율경영팀

-15명 미만의 종업원들이 팀을 구성하여 감독자 없이 생산에 관한 결정을 스스로 내리며 독자적으로 생산활동을 수행하는 경영참가제도의 한 형태(on-line 형태)

 

 현장자율경영팀의 구성 목적

-집단 구성원의 사회적 욕구를 충족시켜 협동시스템을 구축하고 개개 종업원이 갖고 있는 노하우가 공동작업을 통해 구성원에게 공유될 수 있도록 하며, 개인의 성장욕구를 충족시켜 직무만족이나 기업의 성과를 높이는 것

(2) 시행방법

1. 도입과정

-상의하달식 (최고경영층의 결정으로 도입)

->중간관리자의 권한이 상당부분 하부로 이양되므로 도입의 저항세력으로 작용

->하부구성원 중에도 도입에 부담을 느낄 수 있으므로

2. 구성

-작업성격이 강한 부서를 중심으로 우선 적용(->상호보완적)

3. 교육훈련

-철저한 교육훈련 필요

->기술습득훈련: OJT(직장 내 교육훈련)를 통한 기술습득

->대인관계 개선훈련: 상호간의 원만한 인간관계 형성, 합의에 의한 집단의사결정 능력 배양

4. 도입 시 유의사항

-각 직무간 상호보완적인 연관성이 있는 작업조직에서 실시

-성장욕구가 강하고 자율적인 직무수행을 선호하는 종업원집단에서 실시

 

(3) 효과

-자율적 작업집단은 성과 및 생산성 향상에 긍정적 영향

-현장자율경영팀 구성원들이 다른 구성원보다 높은 직무만족도를 보임

-종업원들의 결근율이 줄어듦

 월급이 바로 올라간다기보단 기여도, 지위 향상, 만족감↑ 등

 

 

4.4 근로자이사제도

-노동조합의 대표 혹은 종업원 대표가 기업의 이사회에 참석하여 공식적으로 기업의 최고의사결정과정에 참여하는 제도

 

(2) 유형

 유럽의 근로자이사제

-산업민주주의 실현을 위한 한 수단으로서 법률에 의하여 강제되는 경우 多

-독일에서 시작, 3국 등으로 전파, 유럽통합 이후 실시 계획

-일정규모 이상의 기업은 의무적으로 실시하도록 규정 ->독일은 500명 이상

-이원적 이사회(독일, 네덜란드 등)의 경우 근로자이사는 한 이사회에만 포함

-일원적 이사회(아일랜드, 스웨덴 등)의 경우 단일 이사회 구성원으로 활동 <-우리나라

 

 미국의 근로자이사제

-당사자 자율주의를 지향하고 있어 노사간의 합의에 의해서 대부분 실시

-근로자이사 수가 적어 의사결정에 대한 영향력이 유럽에 비해 상대적으로 제한적

 

(3) 효과

 근로자이사제의 긍정적 성과

-의사결정과정에서 노동문제의 중요성 부각.

특히, 인사관리 및 고용관계에 대한 의사결정 시 근로자이사의 의견이 많이 반영됨

->근로자이사제의 실시로 기업의 의사결정방식이 피고용인의 입장을 존중하는 방향으로 바뀌고 전반적인 영향 강화되었음

 근로자이사제의 부정적 성과

-산업민주주의의 상징적 역할이 있을 뿐 기업 의사결정구조에 별다른 영향을 주지 못함

(상대적으로 소수인 근로자이사 수  의사결정에 중요한 영향 X)

-근로자이사가 이사회의 본질적 기능(주주의 권리 대변)을 수행하며 역할갈등 발생

-경영인보다 상대적으로 경영 전문지식 결여

 

일관된 결과가 나타나지 않음(∵ 국가별 고용관계시스템의 차이에서 기인된 것으로 판단됨)

 

 작업장 단위에서 사용자와 근로자가 작업에서의 문제해결과 공동관심사를 협의하는 제도

-노사대표로 구성 : 한국, 프랑스, 벨기에 등  노사협의회

-근로자 대표만으로 구성 : 독일, 오스트리아, 네덜란드, 스페인 등 작업장평의회

-실시 강제여부 : 일부 유럽과 아시아 등 법률로 강제, 영국과 미국은 노사간의 합의로 실

 

 

4.5 노사협의회

-근로자와 사용자가 참여와 협력을 통하여 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모함을 목적으로 구성하는 협의기구( 『근로자참여 및 협력증진에 관한 법률』제3조 제1항)

-법령에 의해 사업 또는 사업장단위로 그 설치와 운영이 강제

 

(1) 단체교섭과의 관계

 노사협의회

-경영참가라는 생산수단의 운영에 의한 가치생산과정에 있어서 노사 이해공통적 관계의 해결을 본질적 과제로 봄  파이(pie)의 생산에 참여

-법적 구속력 있는 계약체결이 이루어지지 않을 수 있음(법적구속력은 없는데 열심히 하면 얻는 게 있을 것)

-평화적 처리가 전제

 

 단체교섭

-가치배분과정에서 노사 이해대립적 관계의 해결을 본질적 과제로 봄  파이 배분 참여

-단체교섭이 원만히 이루어진 경우 단체협약 체결

-쟁의권을 전제

 노사협의회와 단체교섭과의 관계

-분리형 : 단체교섭과 노사협의회를 별도의 제도로 분리하여 운영하는 방식

-연결형 : 단체교섭과 노사협의회를 각각 별도의 제도로 분리하여 운영하지만 양 제도가 유기적인 관련성을 맺고 운영하는 방식 ->이상적 형태

-대체형 : 단체교섭과 노사협의회 양 제도를 서로 구분하지 않고 노사협의회에서 단체교섭 사항까지 논의하는 운영방식

-> 상호이익이 되는 관심사를 다루는 노사협의회가 대립적인 이슈가 많은 상호단체교섭사항을 다루게 되어 갈등구조로 흐르기 쉽다는 단점이 있어 바람직하지 않음

 

(2) 구성

-『근로자참여 및 협력증진에 관한 법률』에 의하면 30인 이상의 사업장에서 반드시 구성

 

(3) 운영 및 임무

①운영 : 3개월마다 정기적으로 개최, 필요 시 임시회의 개최

②임무 : 보고사항, 협의사항, 의결사항

 보고사항

-사용자가 협의회에서 보고 설명하여야 사항

-주로 경영정보공유의 성질로서 경영계획 전반 및 실적 사항, 분기별 생산계획과 실적 사항, 인력계획, 기업의 경제적 재정적 상황 등

 협의사항

-협의하여 합의에 도달할 수 있는 사항

-생산성 향상과 성과배분, 근로자의 채용 배치 및 교육훈련, 노동쟁의의 예방, 근로자의 고충처리, 안전보건 기타 작업환경 개선과 근로자의 건강증진, 인사노무관리의 제도개선, 경영상 기술상의

 의결사항

-사용자가 반드시 협의회의 의결을 거쳐야 만 시행할 수 있는 사항

-고충처리위원회에서 의결되지 아니한 사항, 각종 노사공동위원회의 설치 등

-의결이 된 사항은 신속히 공지하고 노사 양측은 성실하게 이행하여야 할 의무 부과

 

(4) 고충처리제도

-상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에는 고충처리위원을 둠

(『근로자참여 및 협력증진에 관한 법률』제25조)

-고충 처리 : 고충처리위원은 근로자로부터 고충사항을 청취한 10일 이내에 조치사항 기타 처리결과를 당해 근로자에게 통보, 처리가 곤란할 시 협의회에 부의(토의에 부침)하여 협의 처리

-유노조/무노조 모두 설치하도록 강제 : 피고용인의 권익을 보다 철저히 보호하기 위한 취지

 

 

5. 고성과 작업시스템

5.1 고성과 작업시스템

-노사간의 협력 및 신뢰를 바탕으로 근로자들에게 지식축적, 동기유발 및 열린 경영(또는 경영참가)의 원칙에 입각한 인사노무관리를 통하여 근로자의 자유재량 노력을 극대화함으로써 조직성과의 향상을 도모하는 작업시스템

-일단 제도를 잘 마련하고, 그 제도가 제대로 운영될 수 있는 환경을 마련해야 기업의 성과가 향상될 수 有 ->고성과 작업시스템이 완성될 수 有

 

 

5.2 내적 적합성과 외적 적합성

 내적적합성

-통일성 있는 고용관계전략을 형성하기 위하여 다양한 고용관계 정책과 관행들이 충분히 통합되어 시너지 효과를 나타내는 상태 및 과정을 의미

여러 인사제도들이 운영되어 열심히 한 사람들이 인정받을 수 있느냐와 관련

 

 외적적합성

-고용관계 시스템이 궁극적으로 조직이 처한 내 외부 환경과의 상호작용과정에 얼마나 바람직한 영향을 미치고 있는지를 평가하는 개념

기업의 환경, 문화, 분위기가 그 제도가 제대로 뿌리내리고 활성화되도록 해주는 가와 관련